Прогулы и опоздания на работу: когда может дойти до увольнения? Разбор с юристом

Что такое прогул?

По закону прогул — это отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня либо более трех часов за рабочий день. Учитывается отсутствие

• как на территории организации, например, в офисе компании,
• так и на объекте вне ее территории, где работник согласно договору выполняет какие-то свои обязанности.

При этом важна формулировка «более трех часов». Если вас не было ровно три часа, прогулом это не считается. А вот три часа и десять минут без уважительной причины — уже могут подпадать под прогул.

Интересный момент: время отсутствия может быть как непрерывным, так и суммарным в течение рабочего дня. Например, вы утром опоздали на два часа, а после обеда еще на полтора часа раньше ушли с работы. В сумме вас не было три с половиной часа. Вот и всё, это прогул. Если, конечно, у вас нет уважительных причин.

Что считается уважительной причиной для отсутствия на работе?

Для увольнения по статье обязательно должна присутствовать вина работника, то есть, его осознанное решение совершить прогул. Четкого перечня уважительных причин по которым можно совершить прогул в законодательстве нет. В каждом конкретном случае их оценивает наниматель, а если работник с его решением не согласен и дело доходит до спора — окончательную оценку может дать суд.

На практике уважительной причиной может быть

• болезнь самого работника,
• природные катаклизмы,
• внезапная необходимость ухаживать за заболевшим членом семьи,
• вызов в суд, милицию или прокуратуру,
• нарушение работы общественного транспорта,
• ДТП и другие обстоятельства, которые объективно помешали человеку попасть на работу.

Причину отсутствия, конечно, желательно подтвердить. Как? Это может быть

• больничный, справка из медучреждения,
• повестка в суд или милицию,
• справка о нарушении работы транспорта и другие документы.

Но даже если у вас нет на руках “бумаги”, это не значит, что причина автоматически становится неуважительной. Подтвердить обстоятельства можно, например, свидетельскими показаниями.

С «проспал» ситуация сложнее, так как разряженный телефон, не сработавший будильник или слишком крепкий сон – не уважительная причина для опоздания. Но и в этом случае наниматель сначала должен выяснить причину отсутствия и потребовать у работника письменное объяснение, а уже после принимать решение о дисциплинарной ответственности.

При этом обязанности доказывания распределяются между сторонами:

• факт отсутствия работника должен подтвердить наниматель,
• а уважительность причины своего отсутствия — работник.

Если я постоянно опаздываю, что за это будет?

Опоздание без уважительной причины — это нарушение трудовой дисциплины. Особенно, если оно повторяется. За такое нарушение наниматель может применить дисциплинарное взыскание. Проще говоря, если вы постоянно опаздываете, а наниматель фиксирует эти случаи, то очередное нарушение в итоге может стать основанием для увольнения.

При этом нанимателю недостаточно просто заявить, что работник «постоянно опаздывает».

Нарушения должны быть зафиксированы, а дисциплинарные взыскания — оформлены в установленном порядке. Имеет значение и то, была ли у работника уважительная причина.

За первый прогул могут сразу уволить?

Да. В отличие от обычного опоздания, для увольнения за прогул не требуется сначала накопить несколько нарушений.

Если работник без уважительной причины отсутствовал весь рабочий день или более трех часов, наниматель вправе рассматривать увольнение уже за первый такой случай.

Наказать по закону могут по разному. В зависимости от обстоятельств это может быть

• замечание,
• выговор,
• лишение премии,
• уменьшение количества дней отпуска (но сам отпуск не может быть короче 24 календарных дней).

Естественно, время, которое прогулял человек не оплачивается. Если работник отсутствовал без уважительной причины только часть рабочего дня — например, четыре часа, — ему оплатят фактически отработанное время.

При выборе взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он произошел. И то, как работник соблюдал трудовую дисциплину раньше. Поэтому два внешне одинаковых прогула не обязательно закончатся одинаково.

Что считают прогулом, если я работаю удаленно?

На удаленке правило о прогуле выглядит иначе. Если дистанционная работа оформлена трудовым договором, получается, что работник выполняет обязанности не на территории нанимателя. При этом на него по-прежнему распространяется трудовое законодательство. НО  с особенностями, предусмотренными для дистанционной работы.

Одна из главных особенностей касается рабочего времени. Его режим может быть установлен по соглашению с нанимателем в трудовом договоре либо определяться самим работником. И это тоже должно быть указано в договоре.

Там же написано, как учитывается рабочее время и нужны ли перерывы в течение дня. Поэтому условные три часа офлайна сами по себе еще не означают прогул. 

Например, если вы по договору самостоятельно определяете время работы, факт того, что с 12:00 до 15:00 вы не отвечали в рабочем чате, еще не говорит о нарушении.

Другое дело, если в договоре закреплены конкретные рабочие часы, сроки выполнения задач или обязанность быть на связи. И когда работник без уважительной причины игнорирует эти требования, наниматель может расценить это как нарушение трудовой дисциплины.

Как увольняют за прогул

На языке юристов увольнение за прогул это дисциплинарное взыскание. Наниматель должен соблюсти установленную законом процедуру.

1. Прежде всего, фиксируется факт отсутствия работника. На практике это подтверждается в том числе табелем учета рабочего времени, также может составляться акт или служебная записка.
2. Затем у работника должны потребовать письменное объяснение, чтобы выяснить, где он находился и почему не появился на работе.
3. После этого наниматель оценивает обстоятельства и решает, применять ли дисциплинарное взыскание и какое именно.

Причем увольнение за прогул — крайняя мера. Есть и ограничения. Например,

• нельзя увольнять работника за прогул в период его временной нетрудоспособности
• или пока он находится в отпуске.

В предусмотренных законодательством случаях необходимо также предварительно уведомить профсоюз, а если это установлено коллективным договором или соглашением — получить его согласие.

Если уволили за прогул, можно ли восстановиться через суд?

Да. Если работник считает увольнение незаконным, он может оспорить решение нанимателя в суде.

Причем спорить можно не только о том, была ли причина отсутствия уважительной, но и о том, правильно ли наниматель оформил само увольнение.

Например, работник действительно отсутствовал больше трех часов без уважительной причины. Но наниматель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания. Такое увольнение может быть признано незаконным.

Если суд встанет на сторону работника, тот может потребовать восстановить его на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула. Еще можно потребовать компенсацию морального вреда и возмещение юридических расходов.

Восстановление на прежнем месте — не единственный возможный исход. Если суд посчитает возвращение человека на работу невозможным или нецелесообразным, вместо восстановления нанимателя могут обязать выплатить работнику компенсацию в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Если сам прогул действительно был, но незаконным оказалось именно последующее увольнение, средний заработок взыскивается не за период с первого дня прогула, а со дня издания приказа об увольнении. Именно с этого момента прогул уже считается вынужденным.

И независимо от того, по какой причине человека увольняют, в последний рабочий день наниматель должен произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.