Если собеседование превращается в сеанс психоанализа: как защитить себя и не потерять работу мечты

Зачем тесты нужны работодателю

– Для некоторых профессий крайне важно понять, какой у человека характер и и особенности мышления. Так можно спрогнозировать, как он проявит себя на работе, – объясняет Ольга. – Например,

• для сотрудника службы безопасности или охраны важна стрессоустойчивость,
• для финансового специалиста – честность и лояльность,
• для маркетолога или дизайнера – креативность и нестандартное мышление.

Но часто на практике такие тесты не только бесполезны, но могут и навредить кандидату. Вот с чем можно столкнуться.

Невалидные методики

Сейчас очень распространенное явление – использовать развлекательные тесты из интернета типа «Кто вы из героев «Игры престолов»? Никакой научной основы под ними нет, а результаты ничего не скажут о профессиональных качествах человека.

Некомпетентность HR-а

Даже имея на руках результаты серьезного теста, рекрутер без психологического образования и практики не всегда сможет их правильно интерпретировать. Он видит графики и цифры, но не понимает контекста и нюансов. Поэтому может сделать поверхностные и ошибочные выводы.

Оценка ради оценки

Очень частые вопросы «Кем вы видите себя через 5 лет?» или «Почему мы должны взять именно вас, а не другого кандидата?» выглядят по меньшей мере несерьезно. Ответ на первый вопрос не даст HR-у ничего, кроме фантазий о ближайшем будущем. А второй только вызовет недоумение: ведь компания сама пригласила кандидата на интервью.

Искусственный интеллект как «специалист» по оценке

Сейчас стало популярным генерировать тесты и опросники с помощью AI. Действительно, алгоритм изучает требования к вакансии и создает персонализированные опросники и кейсы по компетенциям, но рекрутер должен обладать навыками создания промтов. И надо понимать, что искусственный интеллект моделирует псевдопсихологические задания, которые не имеют под собой научной основы.

Чем психологические тесты отличаются от оценочных

• С помощью оценочных тестов проверяют навыки и знания. Это задания на логику, умение ясно выражать свои мысли, работать с цифрами, а также на знание Excel или английского языка. Ответы здесь правильные и неправильные.
• Психологические тесты оценивают личностные качества, мотивацию, эмоциональные состояния, когнитивные функции и т.д. Здесь нет правильных ответов, но есть «желательные» для конкретной должности или перечня обязанностей.

Психологические тесты, которые чаще всего используют на собеседовании

Личностные опросники

• MMPI (или СМИЛ, сокращенная версия) – достаточно популярный тест, который часто применяют в клинической практике для оценки качеств личности и психологических патологий. Разработан в Университете Миннесоты в 1930-1940-х годах. Усовершенствованная версия включает более 500 вопросов.
• Тест Айзенка для оценки интеллекта человека (на логику, внимание и т.п.).
• Опросник Кеттелла – включает десятки вопросов. Показывает, насколько у человека выражены те или иные факторы личности.

Проективные методики

• Цветовой тест Люшера – методика, которая определяет характеристики личности человека на основе его цветовых предпочтений.
• Тест Роршаха на чернильные пятна («Что вы видите в этой кляксе?»). ТАТ (Тематический апперцептивный тест) – составление рассказа по картинкам. 

Интеллектуальные тесты

• Тест Векслера – предназначен для измерения IQ, используется в клинической психологии.
• КОТ (Краткий отборочный тест) – методика для экспресс-оценки уровня интеллектуального развития личности.

Как себя вести, если вам предложили пройти тест

1. Уточняйте цель тестирования: «Зачем используется этот тест?», «Какие именно качества он поможет оценить?». Адекватный HR объяснит, неадекватный — уклонится от ответа. Реакция со стороны HR может стать поводом внимательнее присмотреться к компании, в которую вы пришли устраиваться.
2. Будьте последовательны, а не «идеальны». Многие тесты составлены таким образом, чтобы отслеживать нестыковки в ответах, ложь, попытки дать социально ожидаемые ответы. Не пытайтесь угадать «правильный» ответ. Лучше будьте собой в ответах.
3. При провокациях держите адекватную дистанцию. На некорректный вопрос можно ответить так: «Это интересный вопрос, но я предпочел бы говорить о моих профессиональных навыках, подходящих для этой позиции». Предложите альтернативу. Сделайте акцент на своем опыте, рекомендациях, проявите готовность выполнить профессиональное тестовое задание. Так вы покажете, что умеете мягко, но уверенно держать границы – и при этом не уходить от сути.
4. Относитесь к тесту как к части диалога. После прохождения спросите, может ли HR дать вам обратную связь по результатам теста.
5. Доверяйте своей интуиции. Если процесс оценки показался вам унизительным, неадекватным или откровенно абсурдным – это может указывать на особенности корпоративной культуры.
6. Приготовьтесь к последствиям. Если HR настаивает, а вы принципиально против, будьте готовы вежливо завершить диалог. Это тоже результат и он говорит о культурном несоответствии.